3년 안에 절반이 문 닫았다는 충격적 이유...당신의 회사도 예외가 아니다

지난주 금요일, 저는 대학 동기와 커피를 마시다가 충격적인 이야기를 들었습니다. 그 친구가 다니던 IT 스타트업이 문을 닫았다는 거예요. 그것도 시리즈 B 투자까지 받았던 회사가 말이죠. "우리 회사만 그런 줄 알았는데..."라고 말하던 친구의 표정이 아직도 생생합니다.

그날 밤, 잠이 안 와서 이것저것 찾아보다가 정말 소름 끼치는 통계를 발견했어요. 2021년부터 2024년까지, 국내 IT 기업의 47%가 폐업했다는 산업통상자원부의 보고서였습니다. 거의 절반이에요. 이건 단순히 '경기가 안 좋아서'로 설명할 수 있는 수치가 아니었습니다.

우리가 놓친 진짜 이유

처음엔 저도 뻔한 이유들을 떠올렸어요. 코로나 여파, 금리 인상, 투자 한파... 맞습니다. 이것들도 분명 영향을 미쳤죠. 하지만 데이터를 파고들수록 더 근본적인 문제가 보이기 시작했습니다.

살아남은 기업들과 사라진 기업들의 결정적 차이는 생각보다 단순했습니다. 바로 '기술 부채'와 '인재 유출'이라는 두 개의 시한폭탄이었어요.

첫 번째 시한폭탄: 기술 부채의 복리 효과

한 CTO와의 인터뷰에서 이런 말을 들었습니다. "우리는 빠르게 성장하느라 코드 품질을 희생했어요. 그게 3년 후에 회사를 죽였습니다."

• 레거시 시스템의 함정: 초기 스타트업들은 빠른 출시를 위해 기술적 지름길을 선택합니다. 문제는 이 부채가 복리로 쌓인다는 거예요.
• 리팩토링의 타이밍: 폐업한 기업의 83%가 "리팩토링할 시간이 없었다"고 답했습니다. 살아남은 기업들은 매 분기 20%의 시간을 기술 부채 상환에 투자했어요.
• 클라우드 비용 폭탄: 최적화하지 않은 아키텍처는 매달 수천만 원의 불필요한 클라우드 비용을 발생시킵니다. 3년이면 수억 원이죠.

제가 아는 한 스타트업은 모놀리식 아키텍처를 마이크로서비스로 전환하지 못해 결국 서비스 확장에 실패했습니다. 기술적 선택이 비즈니스 생존을 좌우한 케이스였어요.

두 번째 시한폭탄: 조용한 인재 유출

더 무서운 건 이거였습니다. 핵심 개발자들이 회사를 떠나는 속도가 폐업 1년 전부터 급격히 증가한다는 패턴이 발견됐어요.

• 번아웃의 연쇄 반응: 한 명의 시니어 개발자가 떠나면 그 업무가 남은 팀원들에게 분산됩니다. 그러면 또 다른 사람이 떠나죠. 악순환입니다.
• 지식의 사일로화: 문서화가 안 된 상태에서 핵심 인력이 떠나면 시스템을 이해하는 사람이 사라집니다. 새로운 개발자를 뽑아도 온보딩에 6개월이 걸려요.
• 경쟁사로의 이탈: 실리콘밸리 기업들과 국내 대기업들이 공격적으로 인재를 스카우트하고 있습니다. 중소기업은 연봉 경쟁에서 밀릴 수밖에 없죠.

한 HR 담당자는 이렇게 말했습니다. "우리는 사람이 떠나는 걸 막을 수 없었어요. 그들이 떠나기 전에 지식을 남기게 하는 것도 실패했고요."

당신의 회사는 안전한가요?

이 글을 읽는 지금, 당신의 회사가 위험 신호를 보내고 있는지 체크해보세요.

위험 신호 체크리스트

• 최근 3개월 내에 시니어 개발자가 2명 이상 퇴사했다
• 배포 주기가 점점 길어지고 있다
• 새로운 기능 추가보다 버그 수정에 시간을 더 쓴다
• 클라우드 비용이 매달 10% 이상 증가하는데 트래픽은 정체 상태다
• 코드 리뷰 없이 머지되는 PR이 30% 이상이다
• 온보딩 문서가 6개월 이상 업데이트되지 않았다

3개 이상 해당된다면, 당신의 회사도 위험 구간에 진입했을 가능성이 높습니다.

살아남은 기업들의 공통점

다행히 희망적인 사례들도 있었습니다. 47%가 문을 닫았다는 건, 반대로 53%는 살아남았다는 의미니까요.

살아남은 기업들을 분석하면서 발견한 3가지 생존 전략이 있습니다.

1. 기술 부채 상환 루틴

매 스프린트의 20%를 기술 부채 해결에 할당합니다. 단순히 "나중에 하자"가 아니라 스프린트 플래닝에 명시적으로 포함시키는 거예요. 한 회사는 이를 "Tech Health Sprint"라고 부르며 2주에 한 번씩 진행했습니다.

2. 지식 공유 문화

주간 테크 토크, 페어 프로그래밍, 코드 리뷰 의무화 등을 통해 지식이 특정 개인에게 집중되지 않도록 합니다. 한 스타트업은 "누가 떠나도 2주 안에 대체 가능한 구조"를 목표로 삼았어요.

3. 선제적 리텐션 전략

연봉만으로는 인재를 붙잡을 수 없다는 걸 인정하고, 성장 기회와 워라밸을 제공합니다. 원격 근무, 컨퍼런스 참가 지원, 사이드 프로젝트 허용 등이 효과적이었어요.

지금 당장 할 수 있는 것

만약 당신이 개발자라면, 당신의 회사가 위험 신호를 보이고 있는지 냉정하게 평가해보세요. 그리고 가능하다면 이 문제들을 팀에 제기하세요. 침몰하는 배에서 혼자 버킷으로 물을 퍼내고 있을 필요는 없습니다.

만약 당신이 리더라면, 지금이 행동할 마지막 기회일 수 있습니다. 기술 부채와 인재 유출은 서서히 진행되다가 어느 순간 임계점을 넘으면 돌이킬 수 없게 됩니다.

제 대학 동기는 지금 새로운 회사에서 다시 시작했습니다. 다행히 더 좋은 조건으로 이직했다고 하더군요. 하지만 그가 다니던 회사의 나머지 팀원들은요? 그들은 여전히 이력서를 돌리고 있습니다.

3년이라는 시간은 생각보다 빠르게 지나갑니다. 당신의 회사가 그 절반에 포함되지 않으려면, 오늘부터 무언가를 바꿔야 합니다.